Dlaczego warto zatrudniać pięćdziesięciolatków?

Polska jest krajem o jednym z najniższych wskaźników zatrudnienia osób w wieku 55 - 64 lata w Europie. Obecnie wskaźnik ten wynosi 39,0% wobec 49,5 % w Unii Europejskiej (Badanie Aktywności Ekonomicznej Ludności, I kwartał 2013 r.).

Nie ulega wątpliwości, że osoby w wieku 50+ mają szczególnie trudną sytuację na rynku pracy, do czego w dużej mierze przyczyniają się stereotypy i uprzedzenia funkcjonujące na ich temat wśród przedsiębiorców. Pracodawcy nie chcą zatrudniać osób starszych, często bowiem uważają, że są one mało wydajne, pracują wolniej, częściej chorują, boją się zmian, nie chcą podnosić swoich kwalifikacji, są odporne na nowinki techniczne i naukowe.

Aby odwrócić ten niekorzystny trend, niezbędne jest przekonanie przedsiębiorców do zmiany zdania na temat starszych pracowników oraz obalenie mitu, że zatrudnianie starszych pracowników generuje problemy i koszty dla pracodawcy. Ważnym zadaniem jest uświadomienie pracodawcom, że zatrudnianie osób 50+ jest po prostu dla firm opłacalne.

Zmiana mentalności pracodawców

Wielu pracowników skarży się, że doświadcza ze strony pracodawców przykrych sytuacji, polegających na przykład na dopytywaniu „kiedy na emeryturkę?" lub uwag typu „pan/pani to już zapracował/a na odpoczynek". Zamiast zachęcać do pracy, pracodawcy nakłaniają do przejścia na emeryturę. Taka postawa przedsiębiorców powoduje, że osoby w wieku 45/50+ po utracie pracy – niezależnie od posiadanego wykształcenia, umiejętności, kwalifikacji zawodowych – mają ogromne problemy ze znalezieniem nowego zatrudnienia. Długotrwałe poszukiwanie pracy często kończy się podjęciem zatrudnienia w tzw. szarej strefie: bez umowy i bez ubezpieczenia.

Aby przełamać funkcjonujący wśród wielu pracodawców stereotypowy, krzywdzący obraz starszych pracowników należy zwrócić uwagę właścicieli firm na korzyści płynące

z zatrudniania osób w wieku 45/50+. Są to bowiem osoby mające wieloletnie doświadczenie zawodowe, dokładne, lojalne i zdyscyplinowane. Oprócz tego, pracownicy w dojrzalszym wieku zwykle nie mają aż tylu obowiązków domowych, nie wychowują już raczej dzieci, dlatego mają czas, aby bardziej angażować się w sprawy firmowe i silniej skupić się na pracy.

Z pewnością potrzebne jest zatem promowanie wśród przedsiębiorców pozytywnego wizerunku dojrzałych pracowników. Prowadzić to będzie stopniowo do utrwalenia w świadomości pracodawców przekonania, że osoby 45/50+ to wartościowi, lojalni pracownicy.

Jako przykład dobrych praktyk w tej kwestii posłużyć może firma Michelin, w której od 2009 roku odbywają się szkolenia mające na celu kształtowanie świadomości kadry pracowniczej w zakresie zarządzania wiekiem. Proces ten jest zaplanowany na wiele lat i ma stać się stałym elementem programu szkoleń dla kadry zarządzającej. Firma wierzy, że świadomość i chęć kadry kierowniczej do odpowiedniego kształtowania zespołów i zarządzania nimi jest podstawą do kształtowania relacji z pracownikami w każdej kategorii wiekowej. (1)

Halina Potocka, wiceprzewodnicząca AGE Platform Europe – sieci europejskich organizacji działających na rzecz osób 50+, podkreśla, że osoby starsze to kapitał ludzki, którego nie wolno marnotrawić: "To wielkie źródło wiedzy i doświadczenia, które powinno być wykorzystywane dla dobra całego społeczeństwa. Bardzo często zdarza się, że wysokiej klasy specjalista musi pójść na emeryturę i w tym momencie cała jego wiedza marnuje się. Na szczęście są kraje europejskie, które temu zapobiegają. W Niemczech powstała specjalna organizacja ekspertów i specjalistów, która zajmuje się m.in. restrukturyzacją upadających przedsiębiorstw. W Finlandii emerytowanym robotnikom, którzy po prostu znają się na danym fachu, proponuje się, aby wrócili w niepełnym i elastycznym wymiarze godzin na rynek pracy. Zostają tzw. mentorami. Pracują z grupą 507 młodych osób i przekazują im swoje doświadczenia". (2)

Aby obalić stereotypy dotyczące wieku, starsi pracownicy również mają sporo do zrobienia: przede wszystkim powinni zadbać o stałe podnoszenie swoich kompetencji i kwalifikacji zawodowych. W obecnych czasach dynamicznych zmian, gdzie wiedza szybko się dezaktualizuje, niemożliwie jest bazowanie jedynie na wykształceniu nabytym w młodości, w szkole. Szkolenia zawodowe w celu podniesienia kwalifikacji są więc absolutnie niezbędne.

Bardzo istotne jest promowanie i rozpowszechnianie idei uczenia się przez całe życie tzw. lifelong learning. Zgodnie z definicją przyjętą przez Unię Europejską, lifelong learning oznacza naukę, rozwój indywidualny i społeczny oraz ciągłe podnoszenie kwalifikacji, kompetencji i wiedzy ogólnej w okresie całego życia – od etapu przedszkolnego do emerytury włącznie. Realizuje się ono nie tylko w ramach edukacji formalnej, jak i na zorganizowanych kursach i szkoleniach, ale także jest to po prostu uczenie się od innych ludzi, współpracowników, z książek lub internetu. Wszyscy powinniśmy przygotować się do tego, że wiedzę trzeba zbierać i aktualizować nieustannie.

Zachęty dla przedsiębiorców

Oprócz odczarowania mitów o starszych pracownikach niezbędne jest wprowadzanie finansowych zachęt dla pracodawców, których zatrudniają osoby 50+.

Jednym z działań w ramach funkcjonującego od ponad 4 lat rządowego programu „Solidarność pokoleń" jest zmniejszenie kosztów pracy związanych z zatrudnianiem pracowników po 50-tym roku życia poprzez: zwolnienie pracodawców z opłacania składek na Fundusz Pracy za osoby w wieku przedemerytalnym oraz zmniejszenie liczby dni choroby, za które płaci pracodawca w przypadku pracowników po 50-tym roku życia.

Pracodawcy zatrudniający osoby bezrobotne powyżej 50 roku życia mogą ubiegać się o dofinansowanie kosztów wyposażenia i doposażenia stanowiska pracy dla takiej osoby, skierowanej przez urząd pracy. Omawiana refundacja przyznawana jest na podstawie umowy zawieranej ze starostą i może wynieść maksymalnie 6-krotność przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia. Również pracodawca, który zatrudni w ramach tzw. prac interwencyjnych osoby bezrobotne po 50 r.ż. może uzyskać dofinansowanie na wyposażenie nowego stanowiska pracy (takie osoby muszą być jednak zatrudnione na utworzonych stanowiskach w okresie od 24 miesięcy do 4 lat).

Pewne zmiany w postrzeganiu pięćdziesięciolatków przez pracodawców już widać: niektórzy krajowi przedsiębiorcy chwalą się korzyściami, jakie czerpią z zatrudniania osób po 50 roku życia i przekonują, że przynosi to firmie wymierne korzyści. Zauważają, że osoby te szybko osiągają wysoką wydajność pracy. Wynika to z ich silnej motywacji, zaufania, które się w nich pokłada oraz zapewnienia przez firmę odpowiednich środków do rozwoju. Utrzymując zatem zatrudnienie starszych można uzyskać dobre warunki ekonomiczne, jednak uwarunkowane jest to odpowiednim zarządzaniem tymi zasobami.

Eksperci rynku pracy również wskazują, że pracodawcy zaczynają dostrzegać potencjał tkwiący w grupie starszych pracowników i w ogłoszeniach coraz częściej kierują do nich swoiste zachęty. Jak mówi specjalista działu HR portalu www.pracuj.pl: „Zgodnie z obowiązującym Kodeksem pracy, pracodawca w ofercie pracy nie może podawać preferowanego wieku pracownika, ale zauważyliśmy, że firmy zaczęły stosować w nich takie komunikaty jak: „twój wiek nie ma dla nas znaczenia"; „mile widziane osoby w każdym wieku".

Korzyści z wdrożenia idei zarządzania wiekiem

Do uwolnienia potencjału drzemiącego w dojrzałych pracownikach przyczynić się może umiejętne zarządzanie wiekiem w miejscu pracy. W Polsce jest to ciągle temat zbyt mało znany wśród polskich przedsiębiorców, dlatego tak istotne jest intensywne promowanie idei zarządzania wiekiem. Aby upowszechnić wiedzę o mechanizmach zarządzania wiekiem Polska Agencja Rozwoju Przedsiębiorczości w ramach projektu „Z wiekiem na plus - szkolenia dla przedsiębiorców" opracowała „Wstępne standardy zarządzania wiekiem w przedsiębiorstwach".

Zarządzanie wiekiem to zestaw działań wewnątrz przedsiębiorstw i instytucji, które pozwalają racjonalnie wykorzystywać posiadane zasoby ludzkie, w tym pracowników

w wieku starszym. Specyfiką zarządzania wiekiem jest podejście nastawione na pracowników dojrzałych czy też szerzej - na potrzeby i możliwości pracowników w różnym wieku.

Włączenie zarządzania wiekiem do praktyki zarządzania zasobami ludzkimi w przedsiębiorstwie wymaga wdrożenia konkretnych działań zwiększających wydajność pracy starszych pracowników, a tym samym przynoszących firmom korzyści z ich zatrudniania. Wachlarz tych działań jest bardzo szeroki - mogą dotyczyć różnych faz zatrudnienia pracownika (od etapu rekrutacji po odejście z pracy); mogą odnosić się do samego pracownika (zdolności mentalnych i fizycznych do wykonywania danej pracy), ale również otoczenia pracownika (kształtowanej przez pracodawcę organizacji pracy). Działania te można pogrupować w następujące obszary zarządzania wiekiem:

• Rekrutacja i selekcja

• Kształcenie ustawiczne

• Rozwój kariery zawodowej

• Elastyczne formy pracy

• Ochrona zdrowia oraz projektowanie stanowisk pracy

• Przesunięcia pomiędzy stanowiskami

• Zakończenie zatrudnienia i odejście na emeryturę

W ramach każdego obszaru zdefiniowane zostały narzędzia, z których można wybrać tylko takie, które są dobrze dostosowane do potrzeb danego przedsiębiorstwa. Przedsiębiorstwa mające zamiar zastosować zarządzanie wiekiem powinny zatem dokładnie przeanalizować sytuację, w jakiej się znajdują i wybrać z katalogu działania, które mogą potencjalnie przynieść najwięcej korzyści.

Coraz więcej przedsiębiorstw zaczyna sobie zdawać sprawę, że zawodowe i społeczne umiejętności zdobyte przez starszych pracowników w trakcie ich kariery, stanowią unikalny zasób kapitału ludzkiego, którego nie posiadają ani nowo rekrutowane osoby, ani młodsi pracownicy. Doprowadzenie do tego, aby młodsi, nowi pracownicy posiedli podobny zasób wiedzy, wymagałoby poniesienia wysokich, dodatkowych kosztów związanych z rekrutacją, przygotowaniem zawodowym i szkoleniami w miejscu pracy. Utrata tych kompetencji w wyniku zwolnienia starszego pracownika naraża firmę na straty, jeśli utraconych kompetencji nie da się zastąpić.

Część przedsiębiorców oraz eksperci od zarządzania zasobami ludzkimi uważają, że zatrudnianie zarówno młodych, jak i starszych pracowników oraz różnorodność pracowników pod względem innych cech, takich jak płeć czy pochodzenie etniczne pozwala firmie lepiej reagować na szybko zmieniające się warunki rynkowe, a w szczególności ułatwia lepsze dostosowanie produkcji do potrzeb zróżnicowanych (pod względem wieku, płci, czy pochodzenia) klientów. Poprzez ograniczenie rekrutacji do osób młodszych, przedsiębiorstwo pozbawia się korzyści płynących z różnorodności. Dowodzą tego przykłady przedsiębiorstw, w których zespoły składające się z pracowników w różnym wieku okazały się bardzo wydajne dzięki umiejętnemu połączeniu ich kompetencji. (3)

W wielu przypadkach wdrożenie zarządzania wiekiem wpływa także na ograniczenie kosztów pracy mogących powstać wskutek absencji chorobowych pracowników. Działania ukierunkowane na promocję i ochronę zdrowia oraz poprawę ergonomii stanowiska pracy mogą zmniejszyć absencję i przyczynić się do wzrostu wydajności pracy. Zainwestowanie we wzrost produktywności starszego pracownika może okazać się bardziej opłacalne niż zastępowanie go młodszym – zwłaszcza, jeśli pod uwagę weźmiemy koszt ewentualnego zwolnienia tego pracownika oraz koszty zatrudnienia i wyszkolenia osoby nowo zrekrutowanej.

Czekająca nas trudna sytuacja na rynku pracy spowodowana starzejącym się społeczeństwem, prędzej czy później zmusi firmy do zatrudniania pracowników 50+.

W związku z nieuchronnymi zmianami demograficznymi wykorzystanie potencjału starszych pracowników będzie jednym z elementów pozwalających na utrzymanie stabilizacji w zatrudnieniu. Poznanie i umiejętne stosowanie narzędzi zarządzania wiekiem powinno zatem stanowić standard polityki zarządczej przedsiębiorstwa.

Podsumowując korzyści z zarządzania wiekiem można przytoczyć słowa dyrektora personalnego jednej z firm, która już wdraża standardy zarządzania wiekiem: „zatrudnianie starszych pracowników daje nam konkretne korzyści - pracownicy są bardziej związani z firmą i czują się za nią odpowiedzialni. To oczywiście skutkuje wysokim zaangażowaniem, dobrą atmosferą pracy i przede wszystkim brakiem rotacji. A to już dla naszej firmy konkretne zyski finansowe.

(1) „Analiza dobrych praktyk dotyczących zarządzania wiekiem w polskich przedsiębiorstwach – studium przypadku" dr Anna Kwiatkiewicz, Warszawa 2010

(2) „Zatrudnienie pracownika 50+ opłacalne", oprac. Aleksandra Baranowska –Skimina, www.egospodarka.pl

(3) „Wstępne standardy zarządzania wiekiem w przedsiębiorstwach", J. Litwiński, U. Sztanderska, Warszawa 2010

Warto postawić na 50 latków

W związku ze zmianami demograficznymi, jakie czekają nas w najbliższej przyszłości, wykorzystanie potencjału starszych pracowników będzie jednym z elementów pozwalających na utrzymanie stabilizacji w zatrudnieniu.

„Zgodnie z obowiązującym Kodeksem pracy pracodawca w ofercie pracy nie może podawać preferowanego wieku pracownika, ale zauważyliśmy, że firmy zaczęły stosować w nich takie komunikaty, jak: „twój wiek nie ma dla nas znaczenia"; „mile widziane osoby w każdym wieku"- mówi specjalista działu HR portalu www.pracuj.pl. Pracodawcy zaczynają dostrzegać potencjał tkwiący w grupie starszych pracowników i w ogłoszeniach coraz częściej kierują do nich zachęty. To bardzo pozytywna zmiana, ponieważ Polska jest w dalszym ciągu krajem o jednym z najniższych wskaźników zatrudnienia osób w wieku 55 - 64 lata w Europie (Badanie Aktywności Ekonomicznej Ludności, I kwartał 2013 r.). Osoby w wieku 50+ mają szczególnie trudną sytuację na rynku pracy, do czego w dużej mierze przyczyniają się stereotypy i uprzedzenia funkcjonujące na ich temat wśród przedsiębiorców. Aby przełamać ten krzywdzący obraz starszych pracowników należy między innymi zwrócić uwagę właścicieli firm na korzyści płynące z zatrudniania osób w wieku 45/50+. Są to bowiem osoby mające wieloletnie doświadczenie zawodowe, które mają już zazwyczaj więcej czasu, aby bardziej angażować się w sprawy firmowe i silniej skupić się na pracy. Niezbędne jest również wprowadzanie finansowych zachęt dla pracodawców zatrudniających osoby 50+.

Jednym z działań w ramach funkcjonującego od ponad 4 lat rządowego programu „Solidarność pokoleń" jest zmniejszenie kosztów pracy związanych z zatrudnianiem pracowników po 50-tym roku życia poprzez: zwolnienie pracodawców z opłacania składek na Fundusz Pracy za osoby w wieku przedemerytalnym oraz zmniejszenie liczby dni choroby, za które płaci pracodawca w przypadku pracowników po 50. roku życia.

Poza tym pracodawcy zatrudniający osoby bezrobotne powyżej 50 roku życia mogą ubiegać się o dofinansowanie kosztów wyposażenia i doposażenia stanowiska pracy dla takiej osoby, skierowanej przez urząd pracy. Również pracodawca, który zatrudni w ramach tzw. prac interwencyjnych osoby bezrobotne po 50. roku życia może uzyskać dofinansowanie na wyposażenie nowego stanowiska pracy (takie osoby muszą być jednak zatrudnione na stanowiskach utworzonych w okresie od 24 miesięcy do 4 lat).

Utrzymując zatrudnienie starszych pracowników pracodawcy mogą z pewnością uzyskać dobre warunki ekonomiczne, jednak muszą też się nauczyć odpowiedniego zarządzania tymi zasobami, czyli poznać zasady zarządzania wiekiem.

Aby upowszechnić wiedzę o mechanizmach zarządzania wiekiem Polska Agencja Rozwoju Przedsiębiorczości w ramach projektu „Z wiekiem na plus - szkolenia dla przedsiębiorców" opracowała „Wstępne standardy zarządzania wiekiem w przedsiębiorstwach". Jest to zestaw działań wewnątrz przedsiębiorstw i instytucji, które pozwalają racjonalnie wykorzystywać posiadane zasoby ludzkie, w tym pracowników w wieku starszym. Specyfiką zarządzania wiekiem jest podejście nastawione na pracowników dojrzałych czy też szerzej - na potrzeby i możliwości pracowników w różnym wieku.

Coraz więcej przedsiębiorstw zaczyna sobie zdawać sprawę, że zawodowe i społeczne umiejętności zdobyte przez starszych pracowników w trakcie ich kariery, stanowią unikatowy zasób kapitału ludzkiego, którego nie posiadają ani nowo rekrutowane osoby, ani młodsi pracownicy. Doprowadzenie do tego, aby młodsi, nowi pracownicy posiedli podobny zasób wiedzy, wymagałoby poniesienia wysokich, dodatkowych kosztów związanych z rekrutacją, przygotowaniem zawodowym i szkoleniami w miejscu pracy. Utrata tych kompetencji w wyniku zwolnienia starszego pracownika naraża firmę na straty, jeśli utraconych kompetencji nie da się zastąpić.

Zainwestowanie we wzrost produktywności starszego pracownika może okazać się bardziej opłacalne niż zastępowanie go młodszym – zwłaszcza, jeśli pod uwagę weźmiemy koszt ewentualnego zwolnienia tego pracownika oraz koszty zatrudnienia i wyszkolenia osoby nowo zrekrutowanej.

/źródło - Star PR/